Foi publicado no Diário Oficial da União do dia 14 de julho de 2020, Seção 1, página 1, o Decreto nº 10.422, que prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 06 de julho de 2020.

Destacamos, os principais dispositivos trazidos pela Lei 14.020/2020, a saber:

De forma geral, a Lei 14.020 mantém as principais regras da MP 936 quanto às possibilidades de acordo individual para redução de jornada e salário, ou para suspensão do contrato de trabalho.

Com a Lei 14.020, foi criado um limite para empresas com receita bruta, em 2019, superior a R$ 4,8 milhões. Para essas empresas, a redução de jornada e de salário nos percentuais de 50% e 70%, ou a suspensão do contrato de trabalho, somente podem ser acordadas individualmente por empregados com salário de até R$ 2.090 (equivalente a dois salários mínimos).

Um questionamento recorrente dos nossos Associados refere-se à duração do novo benefício. Pois bem, no nosso entendimento, quanto à SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO o empregador poderá utilizar-se da medida por mais 60 dias, perfazendo um total de 120 dias. Com relação, à REDUÇÃO DA JORNADA E CONSEQUENTE REDUÇÃO SALARIAL temos que se a empresa utilizou o benefício por 90 dias, poderá prorroga-lo somente por mais 30, somando, assim, o total de 120 dias.

NOVAS REGRAS PARA ACORDOS INDIVIDUAIS

A nova lei prevê que os acordos poderão ser ajustados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, e ampliou as hipóteses em que a redução da jornada com redução proporcional do salário e a suspensão do contrato de trabalho podem ser pactuadas por meio de acordo individual.

ACORDO INDIVIDUAL – REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E REDUÇÃO DE SALÁRIO

NEGOCIAÇÃO DE ACORDO COLETIVO DURANTE A VIGÊNCIA DO ACORDO INDIVIDUAL

A Lei 14.020/2020 trouxe uma nova disposição sobre a possibilidade de um acordo coletivo ou uma convenção coletiva serem firmados posteriormente a acordos individuais já vigentes.

Nesses casos, se, após a pactuação do acordo individual, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:

• No período anterior ao acordo coletivo, prevalecem as regras do acordo individual;
• Após a celebração do acordo coletivo, as novas regras devem ser aplicadas, desde que sejam mais favoráveis ao trabalhador;
• Se o acordo coletivo for menos favorável ao trabalhador, prevalece o acordo individual.

EMPREGADOS APOSENTADOS

A lei 14.020/20 trouxe a possibilidade de que empregados aposentados pelo INSS acordem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato   de   trabalho   por   acordo   individual   escrito,   quando estiverem enquadrados nas hipóteses que autorizam o acordo individual, desde que o empregador efetue o pagamento de uma ajuda compensatória mensal equivalente a que seria paga pelo Benefício Emergencial.

O pagamento da ajuda compensatória terá natureza indenizatória, portanto, não incidirá na base de cálculo do FGTS, INSS e demais encargos.

Sendo assim, nos casos de redução de jornada, além da empresa pagar o salário no percentual reduzido, será obrigada a efetuar o pagamento da “ajuda compensatória” no mesmo percentual, sendo:

• Redução de 25%: pagamento de 25% do salário + 25% do valor do seguro-desemprego
• Redução de 50%: pagamento de 50% do salário + 50% do valor do seguro-desemprego
• Redução de 70%: pagamento de 70% do salário + 70% do valor do seguro-desemprego

No caso de suspensão do contrato de trabalho, o empregador que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) deverá efetuar, no mínimo, o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado aposentado, acrescido do valor equivalente ao Benefício Emergencial.

 VEDAÇÃO DA DISPENSA DE EMPREGADO COM DEFICIÊNCIA

Outra inovação da Lei em relação à MP 936 é a vedação de dispensa sem justa causa, durante o estado de calamidade, de empregados com deficiência.

REVERSÃO DO AVISO PRÉVIO EM CURSO POR ACORDO
A Lei 14.020 também previu expressamente que empresa e empregado poderão, mediante acordo, cancelar aviso prévio em curso e, se esse cancelamento ocorrer, permitiu-se a adoção das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda pelas partes, isto é, redução proporcional de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA E DA INDENIZAÇÃO

Ficou mantido o direito já previsto pela medida provisória 936/20 à garantia do emprego durante o período de suspensão do contrato ou da redução de salário e por período equivalente após o término da suspensão ou da redução.

No entanto, a nova lei trouxe a previsão de penalidade nos casos em que a dispensa sem justa causa ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego, sujeitando o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, uma indenização que pode variar de 50% a 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória.

TRABALHADORA GESTANTE E ADOTANTE

Outra grande alteração trazida pela lei 14.020 foi a previsão sobre as regras aplicáveis às empregadas gestantes e adotantes, inclusive a doméstica, dispondo expressamente sobre a possibilidade de aplicarem a suspensão de seus contratos ou da redução de suas jornadas e salários de igual forma aplicada a outros trabalhadores, exceto pela estabilidade provisória do emprego.

Quando ocorrer o fato gerador do salário maternidade (parto ou adoção), o empregador deverá interromper o acordo para suspensão do contrato de trabalho ou para redução proporcional de jornada de trabalho e do salário e deverá comunicar o Ministério da Economia, para cessação do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. E nesse caso, os efeitos do acordo são imediatamente interrompidos e a empregada passará a receber o salário-maternidade em valor integral (sem as reduções).

Para as empregadas gestantes que tiverem o contrato suspenso ou o salário reduzido em razão da redução da jornada, a estabilidade gestante já existente (da data da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto – artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias — ADCT)  será  acrescida  de  um  período  de  estabilidade equivalente ao prazo da suspensão contratual ou redução salarial.

REVERSÃO DO AVISO PRÉVIO EM CURSO POR ACORDO
A Lei 14.020 também previu expressamente que empresa e empregado poderão, mediante acordo, cancelar aviso prévio em curso, e optar pelas medidas de suspensão contratual ou redução da jornada.

COMPLEMENTAÇÃO PREVIDENCIÁRIA

Os empregados que tiveram redução de jornada e salário ou suspensão contratual, poderão complementar a sua contribuição previdenciária, para não ter prejuízo na contagem da sua aposentadoria, nas alíquotas de 7,5%, 9%, 12% e 14%, sobre o valor declarado pelo trabalhador.

Como a lei não define código e guia a ser utilizado, o ideal é que se aguarde a comunicação da Receita Federal nos próximos dias.

 (Fonte: Migalhas e CNI)